Det viktigste og det vanskeligste

Published 12. april 2018

Jan Erik Kjerpeseth Konsernsjef i Sparebanken Vest

Trump promised to hire the best people. He keeps hiring the worst.

                                                                                  Dana Nuccitelli

 

Det viktigste. Den viktigste oppgaven i ledelse er å ansette og utvikle de rette folkene. Som Jim Collins oppsummerte det i sine «Good to Great»-studier: Store visjoner uten fremragende ansatte er irrelevant.

Og det blir bare viktigere. I en tid der standardoppgaver blir erstattet av roboter, og det vi trenger ansatte til er kompliserte oppgaver som krever kreativitet, empati og høy kompetanse blir de «rette folkene på bussen» bare enda viktigere.

Jeg observerer at gapet mellom de mest verdifulle medarbeiderne og de øvrige ansatte øker. Det er ikke bare positivt, men slik er utviklingen.

Steve Jobs skjønte dette tidlig i utviklingen av Apple, og illustrerte det godt i 1995 med følgende bilde:

«The difference between the worst and the best taxicab driver at Manhattan might be two to one. The difference between a good software person and a great software person is 50 to one (or even 100 to one).”

Vi lever altså i en tid der forskjellen mellom de beste ansatte og resten er stor. Og gapet øker raskt!

Det vanskeligste. Samtidig som jeg vet at å ansette de rette folkene er min viktigste oppgave, erkjenner jeg også at dette er noe av det vanskeligste. Ikke fordi det er vanskelig å finne noen som kan gjøre jobben greit nok, men fordi jobben som leder er å utnytte den unike muligheten det er å ansette ny person i teamet. Å finne en som virkelig kan løfte laget. Der bør listen ligge, og det er da det begynner å bli vanskelig.

Jack Welch, som ledet General Electric med svært stor suksess gjennom 20 år, har beskrevet dette godt:

«As a junior manager I probably got 50 percent of the appointments wrong; thirty years later, as CEO, I was still wrong 20 percent of the time.»

En viktig erkjennelse. Claudio Fernández-Aráoz fra Egon Zender har skrevet boken “It’s Not the How or the What but the Who”. Der peker han på at vår hjerne ikke er trent til å gjøre gode personvurderinger.

Forfedrene våre var trent til å gjøre svært raske vurderinger i møte med andre dyr og mennesker. Reponsen var en av tre: fight, flight or partnering. De som var raskest og best til å gjøre disse vurderingene, var de som overlevde og videreførte genene sine.  

Forskning viser at et resultat av dette er at vi fortsatt er «programmert» til å gjøre personvalg i lavere og ubevisste deler av vår kognitive tankevirksomhet. Hjernen vår er rett og slett programmert for å gjøre raske personvalg basert på: similarity, familiarity og comfort.

Dagsaktuell debatt. Dagens Næringsliv setter denne uken fokus på at vi kun har to kvinnelige toppledere i de 20 største Norske selskapene.  Hodejeger Trine Larsen fulgte opp med knallhard kritikk av landets ledende hodejegere. Hun mener at hovedproblemet knyttet til manglende kvinnelige toppledere er hodejeger og oppdragsgivers kravspesifikasjon for ansettelse av topplederen.

I Sparebanken Vest har vi flertall av kvinnelige ledere i konsernledelsen (3 menn og 4 kvinner), og situasjonen i toppledelsen har vært balansert mellom kvinner og menn de siste fem årene. Min erfaring er at mange ledere legger ned betydelig innsats i hva de er ute etter når det gjelder egenskaper og kompetanse i en rekruttering. Likevel sliter de fleste med å holde fast ved denne i intervjusituasjonen.

En karismatisk kandidat som trigger på similarity, familiarity og comfort får den mest disiplinerte leder til å «glemme» kravspesifikasjonen. Jeg opplever at dette er hovedproblemet i rekruttering, også når det gjelder rekruttering av kvinnelige topppledere.

Det første steget mot større suksess i rekruttering er derfor en vesentlig større ydmykhet enn det Trump og mange andre toppledere legger for dagen. For å faktisk ansette de beste kreves en erkjennelse av at vi ikke er programmert for gode og overveide personvurderinger.

Som nobelprisvinneren Daniel Kahneman har vist oss: Det er tusen gode grunner til å ikke stole for mye på sin egen hjerne. Ikke minst når det gjelder de viktigste valgene en toppleder skal gjøre: Å finne de beste medarbeiderne.

Verdens rikeste, verdens mektigste. I den siste uken har vi kunnet observere at fire Twittermeldinger fra Trump kostet eierne i Amazon 475 milliarder kroner. Trump og storeier i Amazon Jeff Bezos har ikke bare ulikt syn på hva som er riktig prising fra det amerikanske postvesenet for utsendelse av pakker fra Amazon, men også i tilnærming til rekruttering.

Verdens rikeste mann peker på EN faktor når han skal beskrive Amazon sin suksess:

«Setting the bar high in our approach to hiring has been the single most important element of Amazon’s success».

Godt lederskap er å sikre at ditt team og din organisasjon – hver gang muligheter er der – ansetter noen som virkelig løfter teamet og organisasjonen.

Slik er det også for verdens mektigste mann. Han gjør klokt å legge seg på minne det McDonald’s grunnlegger og industribygger Ray Kroc oppsummerte presist:

You’re only as good as the people you hire.

 

En versjon av dette innlegget er også publisert i Dagens Næringsliv 10. april 2018